第七节补偿

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职权:员工关系主管 & 补偿

7.1  员工薪酬理念

7.2  员工薪酬政策

7.3  工资预算

7.4  职位或职责的变化

7.1员工薪酬理念 

十大最好的网赌平台自成立之初就有三大传统:文科, 天主教徒和喇沙修士. 学院捍卫善良, 每个人的尊严和自由, 培养对社会和道德问题的敏感性. 学院从社会各界招聘员工, 经济和文化背景的人一起成长的知识, 智慧与爱. 工作人员薪金政策反映了特派团的情况, 加州十大最好的网赌平台的传统和价值观，因为它与更大的世界和内部运作有关.

学院认识到，它必须吸引和留住优秀的员工, 首先也是最重要的, 致力于学院的使命, 以及他们个人和职业的成长. Thus, 学院致力于根据公平(内部公平)的指导原则提供有竞争力的薪酬。, 管理(财务/财政审慎), 市场力量(外部竞争力)和促进信仰与理性对话的持续优质教育.

以下原则源自学院的使命:

  • 使工作人员能够有尊严地养活自己和他们的家属，并达到可接受的生活水平.
  • 吸引员工来十大最好的网赌平台的首要原因是与使命一致. 而工作人员对使命的兴趣对于一个强大的机构来说是必要的, 薪水应该足以吸引和留住旧金山湾区的员工.
  • 认识到学院的长期财政可行性取决于平衡制度价值观，如公平和对个人尊严的关注与财政审慎和市场竞争力. 这样做, 工作人员薪金政策承认，市场力量既与薪酬做法无关，也不足以成为薪酬做法的唯一理由.
  • 详细说明将在何种情况下采用差别雇佣，并说明将如何实施差别工资. 偏袒将被明确取消资格.
  • 评估“难招”员工的额外薪酬和内部调整的市场策略, 同行比较国, 以及整个薪酬政策.
  • 定义基于绩效的认可的条件, 薪酬的组成部分，以及鼓励和奖励个人表现与学院的使命和战略计划一致的合法机制, 是否进行管理，包括授予基于绩效的认可所需的流程以及对特殊决定负责的一方. 偏袒将被明确取消资格. 

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7.2员工薪酬政策 

学院坚持在预算限制内体现内部公平和外部竞争力的员工薪酬政策.

新员工的工资由人力资源部与招聘主管协商后确定，并以支付给前任员工的工资为基础, 系内或学院内的其他工资, 相关市场数据, 职位类型, 自己的责任, 内部公平的考虑以及新员工的资格和经验.

一旦雇员达到其职等的最高底薪，就不会增加薪金，直到雇员的全职等值薪金再次在薪金范围内.

7.2.年度增长

普通员工加薪的周年纪念日通常是7月1日. The College has the right to change this anniversary date; if the date is changed, 员工将被通知.  加薪可以在整个校园内分配，以表彰所有员工对学院成功的贡献，也可以在一定比例范围内分配，根据绩效评估考虑个人优点, market, 在薪酬范围内安排工作, 或纠正内部不平等.  一般来说，所有正式员工都有资格考虑加薪，但以下情况除外:

  • 已发出辞职通知的员工, 且终止日为年度增加生效日起一个月以内(即, 在8月1日前终止的为7月1日st 加薪周期)将没有资格获得加薪.
  • 兼职或随叫随到的员工必须在任何年度加薪周期之前的12个月内工作至少400小时，才能考虑年度加薪.
  • 在当年4月1日之后聘用的员工将没有资格在聘用日期后的第一个加薪周期中获得加薪.
  • 目前记录在案的“不满意”或“需要改进”的员工将不会获得加薪. 如果在加薪周期生效日期后的六(6)个月内，员工的后续业绩恢复到“达到预期”或更好的水平，那么整体“需要改进”评级的员工可能有资格获得无追溯性的加薪.

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7.3薪资预算

作为年度预算程序的一部分, 董事会审查了学院预算委员会关于年度员工工资增长预算的建议. 校董会可批准年度员工加薪预算, 综合考虑外部和内部因素, 包括但不限于学院从学费中获得的财政资源, fees, 以及其他学院收入来源. 每年的工资增长，如果有的话，是独立于教师的工资政策.

作为制定工资的指南, 每年人力资源部都会参加全国, 区域和本地薪酬调查，以获取其他大学过去和当前的外部市场数据, 大学及相关机构, 并利用这些数据根据需要调整工资范围. 每年春季的薪酬计划都是根据校董会批准的增加预算来制定的, 尽可能地, 员工最关心的问题. 该计划可能会定期解决符合条件的员工的基本工资增长问题, 为工资低于同行的员工提供补充加薪, 考虑工作时间或工资等级, 以及之前的促销历史, 重新分类或其他增加支付的费用. 这一重点领域帮助长期服务的员工达到或接近其工资范围的中点. 这些重点工作取决于今后几年的财政资源.

7.3.增加福利成本

如果强制性或非强制性福利的成本增加, 在考虑其他增加薪酬之前，已拨出满足这些增加的必要资金. 这些增长可能是由于学院的税收和福利份额的增加, 如社会保障税, 退休, 健康保险, etc.

7.3.2起薪

起薪是最初提供给个人目前没有受雇于学院.  新员工的工资由人力资源部与招聘主管协商后决定 并基于:

  • 支付给前任的薪水
  • 系内或学院内的其他工资
  • 与就业市场相关的薪资压力
  • 内部预算约束
  • 内部公平考虑 
  • 职位职责
  • 员工的教育水平和工作经验超过该职位最低要求的程度
  • 学院按职员职位订定薪金等级

如果部门有什么问题, 特殊情况(高度竞争的劳动力市场, 不寻常的技能), etc. 人力资源部将审查最终候选人的工作和教育/培训历史，以及相应的经验和教育规格. 这个审查是用来建立一个初步的报价率, 哪一个至少是最低工资等级，但通常不会高于工资等级的中点. 招聘主管和人力资源部会考虑内部公平，这可能会影响最终的薪资. 内部公平审查可能包括考虑在组织中从事类似/相关工作的员工的工资以及主管/经理的工资, 下属员工的工资, 以及相关职业路径员工的工资, 最后，根据员工的具体技能，在分配的工资范围内提出的工资是否合适, 能力, 教育, 经验, 和性能.

对于具有直接相关的独特能力的个人，可以考虑起薪高于中点, 或直接相关的经验或教育程度远远超出职位的最低要求, 与人力资源部协商后确定, 或者在薪资水平面临异常严峻的市场压力的情况下. 所有高于中点的工资必须连同工资包一起提交书面证明，并由区域副总裁批准, 教务长, 财务高级副总裁, 及人力资源, 适当的.

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7.职位或职责的变化

7.4.1促销

一个员工从一个职位到另一个薪水范围更高的职位被称为晋升. 这种变动通常是员工通过招聘和选拔过程申请并被选中的结果.

在学院中晋升到更高职位的个人通常会获得晋升加薪. 人力资源部门将与招聘主管/经理一起决定适当的晋升幅度，然后再与员工讨论潜在的薪酬. 新工资不低于分配给该职位的最低工资，也不高于分配给该职位的最高工资. 晋升一个职系，一般会增加5%. 两个或两个以上职级的晋升一般会带来8%-12%的加薪.影响促销活动增加的因素包括但不限于:

  • 工作责任增加的程度
  • 员工上一次调整工资的金额及日期
  • 员工新同事组的工资, 相对于经验和时间的职位和/或工资等级
  • 学院内部公平问题
  • 预算限制

主管必须与人力资源部门协商决定升职加薪的数额. 所需的批准包括人力资源助理副总裁的批准

7.4.2工作再评估

当一份工作的职责发生重大变化，足以改变分配给该工作的工资等级时，就会发生重新评估. 修改后的职位描述(职位来源文件[PSD]表格)必须提交给人力资源部. 人力资源部将审查经理的书面理由和修改后的职位源文件(PSD)，并与经理进行跟进, 根据需要, 欲了解更多信息. 如果变动重大而导致薪金职等的变动，则将按照适当的薪金变动准则调整在职人员的薪金.  薪酬调整通常会在检讨后一个月的首个全薪期开始时生效. 由于年度增长周期(如果有的话)，重新评估审查没有在6月进行. 6月收到的审查请求将在7月/ 8月期间审查.

工作的内容可以随着时间的推移而改变:工作的内容可以显著增加复杂性或责任, 或者一份工作的内容可能会减少，因为更高层次的责任或义务被取消了. 确保工作评估在校园内以公平、公正的方式进行, 合适的职位级别由人力资源部决定, 根据部门副总裁或其指定人员的意见. 重新评估产生的行动可能包括:

  • 重新评估下: 员工当前职位的变动到一个不同的工资等级，工资范围更低，这被称为向下重新评估. 下列情况可能导致薪金等级下降:
    • 雇员的个人要求(自愿降级);
    • Documented inadequate job performance (demotion); or
    • 其他原因(例如某个职能被重组或已经过时，员工被调到一个较低级别的可用职位).

当降级是由于与员工的表现无关的职责和责任的重新分配，并且不是员工要求的, 人力资源部将根据对事实和情况的个人评估来确定员工的新工资.  一般, 员工的工资将保持不变，除非这引起了重大的内部公平问题或工资将超过最大范围.

在员工要求下重新评估, 在新岗位的薪资范围内，员工的薪资将立即被安排在相应的岗位上. 薪资设定应考虑:

    • 新旧任务之间职责级别的差异.
    • 建议薪资与他人薪资的比较(单位、部门或跨校园).
  • 重新评估侧: 员工从目前的职位转移到不同的工作类别或具有相同薪资范围的职位被称为横向重新评估. 这种行为通常不会带来工资的增长.
  • 重新评估上升: 员工当前职位的变动到一个不同的工资等级，有一个更高的工资范围，这被称为向上重新评估. 任何加薪通常是5%，取决于该财政年度学院或组织单位预算池的可用资金. 在极少数情况下, 如果员工的职位被重新评估，任何超过这个数额的工资调整都需要考虑并基于以下因素:
    • 新旧职位职责的差异.
    • 建议薪资与他人薪资的比较(单位、部门或跨校园).
    • 范围内位置.
    • 未来薪资增长潜力在该范围内.

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7.4.3 .工作评估对薪酬的影响

工作重新评估导致更高的等级通常包括加薪, 特别是如果需要将现任人员的工资提高到当年新工资范围的最低水平.  工作重新评估导致较低的等级通常不会导致工资减少, 除非现任人员的薪金超出了当年新薪金范围的最高限额. 在这种情况下，现任人员的薪金通常会分两步减到当年新薪金范围的最大值，间隔三(3)个月. 如果薪水会减少, 第一步减薪将在员工被书面通知工资变化后九十(90)天(与下一个全薪期的开始相一致)后生效. 第二步也是最后一步减薪将在第一步减薪后九十(90)天生效(与下一个全薪期的开始一致)。.

7.4.4转移

当一个人被安排到另一个具有相同工资范围的工作时，他/她被认为是横向调动, 要么在同一个部门，要么在不同的部门.  横向调动通常不会带来加薪. 例外情况需要人力资源助理副总裁的批准.

7.4.减职/降级

所有职等的削减都应与人力资源助理副总裁或其指定人员讨论并事先核可. 职等下降可能是由于:

  • 重新评估 -(参见上面的“工作重新评估”部分).
  • 职业或其他自愿的改变 -员工可以选择在不同的部门担任薪水较低的职位，以实现职业转变. 当这种情况发生时，员工的工资可能会减少, 这取决于几个因素，包括内部公平和该职位的预算工资.
  • 降级 -雇员从一个职位转到另一个职级和薪金范围较低的职位，称为降职. 如果降级是非自愿的，人力资源部将根据对事实和情况的个人评估来确定员工的新工资. 人力资源部门会考虑员工的工作经验和教育背景，并进行内部公平评估. 一般来说，工资不会减少, 但工资不超过新工资等级的最高限额.
  • Reduction-in-Force -根据学院的课程或业务需要减少人员配备需求，并且个人接受或被安排在较低工资级别的职位, 有关减职/降级的指引适用. 如果受影响的员工接受或被安排在同一级别的职位, 横向转移的指导方针适用.

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7.4.6级内调整

职等调整是由于以下原因对雇员的基本工资作出的调整:

  • 工作职责和职责的永久性变化，但不会改变工作的薪酬等级.
  • 市场公平(当劳动力市场压力迫使新员工的工资上涨时，这是最常见的, 在比较技能时，导致新在职人员和在职人员之间的薪酬不公平, 能力, 和经验).
  • 主管可通过提交支持该请求的文件要求考虑职等调整.  人力资源部门也可能根据市场或内部薪酬研究确定是否需要进行股权调整.

应当指出，范围内的薪金调整不是例行公事，需要充分证明. 范围内的调整要求必须向, 并由, 员工关系主任 & 补偿.

7.4.7股权增加
  • 股权加薪可能在特殊情况下被批准，通常是基于严重的薪酬不平等，而这种不平等无法通过年度加薪周期得到纠正, if any.
  • 当一名员工的工资明显低于在类似职位、类似业绩的员工时，就存在工资不公平, 经验, skills, 知识, 和作业. 可能表明薪酬不平等的情况包括:
    • 长期雇员的工资相对于薪金高度受市场驱动的新雇员来说是低的.
    • 在主管和他/她的员工之间有一个显著的工资压缩.
    • 在同一工作家族中，员工从临时/有期限的职位转变为正式职位.
    • 影响招聘和保留的市场因素.
  • 如果员工目前正在履行的职责范围大幅增加，则可以考虑增加股权, 但还不足以让你重新评估或晋升到更高的级别.  例如, 员工可能会被要求运行与当前程序复杂度相同的附加程序.
  • 如果是横向调动，通常工资不会有变化. 在特殊情况下，可以考虑增加员工的股权.
  • 部门主管将通过适当渠道将请求提交给人力资源部，以便在适当情况下与部门和高级管理层协商后作出决定.

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7.4.8补充补偿

十大最好的网赌平台的补充薪酬政策旨在为全职员工在正常岗位职责之外所做的工作提供额外补偿.  额外的补偿不是为了补偿学院各部门之间的合作工作，员工在持续的基础上相互提供支持.  在所有情况下，员工的主要任务优先于为其他单位执行的工作. 补充补偿必须根据以下要求进行审查和批准. 在收到适当的批准之前，不应与员工讨论补充工资.

7.4.8.1非豁免员工

加州法律规定，对于非豁免员工，每天工作超过8小时或每周工作超过40小时必须按适当的加班费支付. 7月1日生效, 2018, 每天在十大最好的网赌平台工作超过8小时和/或每周工作超过40小时的员工将获得相应的加班费. 这将包括从事特殊活动的非豁免工作人员.e.、运动或学生生活).

7.4.8.2豁免员工

根据公平劳动标准法案, 豁免雇员的工资不是根据工作时数计算的.  豁免雇佣是一种职业关系，雇员可以在如何完成工作和何时完成工作方面灵活地进行专业判断.  预计它们将满足业务需要，并根据所取得的成果进行评估. 因此, 豁免员工通常不会因为每周正常工作四十(40)小时而获得额外的补偿. 然而, 在有限的情况下，获得豁免的员工可以从学院获得在员工部门以外工作的额外补偿.  不论工作时间长短，豁免员工在每个工作周内都会获得有保证的工资.

然而, 偶尔被免职的员工可能会被要求执行与他们的主要职能有很大不同的职责或项目.  这些职责可能包括但不限于:

  • 活动工作人员
  • 嘉宾/谢礼
  • 临时/代理任命
  • 特别项目或研究

7.4.8.3个教学岗位

通常, 那些需要教授经常课程或专门课程的豁免和非豁免工作人员职位的补偿被视为其基薪的一部分. 在这种情况下，所有的教学职责， 包括 建议, 类准备, 指令, 评分和学生/行政部门的互动, 是否会成为该职位预期职责的一部分.”

所有时间都由 非豁免 工作人员应始终准确反映所有工作时间, 包括执行员工行政工作的时间 and 教学职责. 一个工作日工作超过8小时或一周工作超过40小时，将根据员工的职位按个人适用的加班费支付. 教学出勤报告必须在5日提交th and 20th 每个月.

除正常职责范围外，教职员工在工作前必须事先获得主管和人力资源部门的批准, 符合学院的标准政策.

7.4.8.4在职以外的教学

有资格并被要求教授部分或全部教学职责的课程的教职人员 外 工作人员只有在其主管事先批准的情况下才能履行正常工作职责, dean, 导演, 并由人力资源部审查任何书面协议.  在这些情况下, 教学人员将通过另一份协议被聘为讲师并获得报酬. 讲师身份不改变工作人员职位的随意地位.

这是学院的政策，工作人员致力于他们的主要工作人员的职能.  对于在工作岗位之外教学的员工，所有的教学职责， 包括 建议, 类准备, 指令, 评分和学生/行政部门的互动, 将会发生 外 正常工作日, 或与灵活的工作时间表相一致，以防止正常工作人员职位和教学任命的独立职责相互干扰.  监事, 酌情与人力资源部协商, 有责任确定课程的教学如何以及是否会影响院系及其生产力, 然后决定这种安排是否可以被批准或可以维持.

再次强调，所有的时间都在流逝 非豁免 工作人员应始终准确反映所有工作时间，包括工作人员的行政工作 and 花在上述教学职责上的时间. 一个工作日工作超过8小时或一周工作超过40小时，将根据员工的职位按个人适用的加班费支付.  教学出勤报告必须在5日提交th and 20th 每个月.

主管和员工如需了解有关本政策管理的更多信息，可与员工关系主任联系 & 薪酬或人力资源助理副总裁.

7.4.8.5津贴管理

津贴是支付给工作人员在正常工作职责和责任之外执行任务的款项.  全职和非全职获豁免工作人员均可考虑领取津贴. 主管人力资源的助理副总裁必须批准任何打算支付给非豁免雇员的津贴，然后才能提供和支付. 如果你不确定你希望支付津贴的雇员是非豁免雇员还是豁免雇员, 你必须向人力资源部查询.

请注意，个人的正常工资有任何变化, 任何导致工作时间变化的变动, 或任何其他定期薪酬的变动(例如.g., 职位的重新评估)不应与津贴申请一起处理, 而是要求事先与人力资源部协商，以完成适当的人事行动通知或合同文件.

It should be noted that nearly all employees are expected to periodically fill in for colleagues’ vacations (or other short-term absences) as well as to perform special projects or temporary tasks; such work is considered a normal part of the job.  当一个临时任务(i.e., 分派到一个特殊项目, 组织变化期间的重新分配, 填补空缺职位, 另一名员工延长休假, etc.)预计超过30个日历天，可能需要额外的临时补偿. 包括津贴在内的额外补偿是适当的，当一个人被分配到一个工资等级较高的工作的主要组成部分，并且雇员对该组成部分的范围负责超过30天的时间. 额外补偿的金额通常在员工当前基本工资的5%到10%之间, 根据所承担的工作职责的百分比和所涉及的工作职责的级别而定.

额外薪酬一般不会低于较高职务的薪金职系的最低水平, 如果员工对工作完全负责.

监事/managers must receive approval from 人力资源 for stipend or additional pay; such pay should not be discussed with the employee until after appropriate approvals have been received.

推荐津贴的考虑标准

      1. 在建议津贴时, 管理者应该考虑各种标准, 包括作业的长度, 职责范围, 职责级别是否明显高于常规分配, 薪资范围内的职位, 以及与他人工资的比较.  发给临时代替上级员工工作的员工的津贴, 所产生的薪金通常不会超过长期在职人员的薪金.
      2. 如果员工想要获得津贴，工作时间必须至少一个月.
      3. 津贴数额通常不会超过晋升至较高职系时可发给的数额.
      4. 津贴一般不超过六个月.  超过六个月的延期需要事先得到人力资源部的批准.
      5. 在临时工作期间获得全面加薪或绩效提升, 行政津贴可根据新的基薪重新计算.
      6. 行政津贴需要事先得到部门主管的审批, dean, 和导演.  被指派的人力资源顾问/代表，以及员工关系总监 & 如有必要，可咨询补偿办法.
      7. 所有的津贴都被认为是补偿，并在请求部门的预算/总帐中根据确定的和适当的现有工资线进行支付.
      8. 非豁免雇员, 人力资源部必须确定任何提议的津贴是否符合工资和小时法，包括小时收入和加班.
      9. 在员工现有的工作职责范围内履行职责(无论是豁免还是非豁免)，不得支付津贴。.
      10. 津贴可以一次性发放，也可以分期发放. 然而, 在圆满完成所有议定的任务后，才可缴付最后一笔款项.

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7.4.使用补充补偿的其他限制

可批准补充补偿，但须遵守以下所有限制条件:

  • 有资格获得补充补偿, 额外的工作必须在员工所在部门以外的地方完成, 员工的工作是由员工的常规主管以外的人来审查的.
  • 需要支付额外报酬的额外工作可能不需要支付, 员工的主管、院长或董事认为:
    • 与员工的正常工作和任务产生时间冲突
    • 构成涉及雇员的“利益冲突”, 例如，这种情况与员工的主要任务或部门的利益相冲突.
  • 需要支付额外报酬的额外工作必须是短期的, 非重复性的, 并且在工作的数量或小时数以及任务的持续时间上都受到限制.
  • 津贴形式的补充薪酬只应核准给主任及以下的工作人员职位. Deans, 副教务长, 副总统和任何内阁级别的职位都不接受任何形式的补充薪酬, 包括津贴. 该政策的例外情况将需要人力资源助理副总裁与教务长和财务副总裁协商后批准.

7.4.9.1所需批准

在获得豁免的雇员执行除他们定期分配和安排的职责之外的工作之前, 员工必须事先获得直接主管和院长或董事的书面授权, 院长:负责执行工作的部门的院长或主任. 所有补充补偿的申请必须得到人力资源部的批准.

被豁免的员工可能被要求跟踪额外工作的工作时间. 额外的工作不能干扰或冲突正常的工作时间和主要工作职能. 如果发生这种情况，主管有责任通知人力资源部并解决干扰或冲突, 如果有必要的话, 撤销附加工作的授权.  如果额外工作的授权被撤销，额外的职责和工资将终止.

承担本条规定的额外职责并不会改变学院与员工之间的雇佣关系的随意性质. 任何额外的补偿将通过工资支付，所有正常适用的税收将被扣除.

7.4.补充薪酬的薪酬率

当追加补偿被批准时, 薪酬必须与学院所从事工作类别的薪酬标准一致，并须经人力资源部批准.

7.4.11工资由合同和赠款资助

薪金由合同或补助金资助的职员雇员须遵守本政策的所有规定，拟议的薪金水平和年度增长必须遵守本政策.

7.4.12志愿者机会

尽管有上述政策，学院仍然赞赏并鼓励其员工从事有益于学院的无报酬活动, 员工和学生.

这些活动可能包括志愿参加毕业典礼, 学士学位, 学生的作品, 全校倡议, 社会公正项目, 宣教和事工活动及许多其他活动.

7.4.13个例外

这项政策的任何例外都必须得到批准, 以书面形式, 负责人力资源的助理副总裁.

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