第四节:招聘和就业

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职权:招聘和人力资源咨询副总监

4.1  宣教招聘

4.2  招聘

4.3  招聘流程

4.4  候选人的审查

4.5  提供过程

4.6  结束招聘

4.7  在招聘启事之外提升职位空缺的方法

4.8  招聘经理清单

4.9  晋升及调职

招聘是连接人力资源和学院社区的最重要的合作努力之一. 出于这个原因，人力资源人员将尽一切努力提供指导, 支持, 帮助副总裁的工具和资源, 部门主管, 招聘委员会和招聘主管招聘和雇佣最合格的员工. 支持学院平等就业机会的政策, 总人力资源主任(CHRO)或其指定人负责审阅及批准所有拟议的人事变动(任命), 合同, 晋升或解聘), 通知各部门负责人学院的非歧视政策，并执行该政策. 圣玛丽是一个机会均等的雇主, 绝不容忍任何形式的非法歧视. 十大最好的网赌平台以择优录取为基础，为每一份工作寻找最合适的人选, 考虑申请人相对于其他候选人的资格, 并表示愿意支持学院的传统, 包括它的天主教身份.

大学政策禁止基于种族的歧视, color, 宗教, 国家的起源, 祖先, 年龄, 性别, 性取向, 婚姻状况, 医疗条件, 身体或精神残疾, 性别刻板印象, 性别认同, 休受保护假(例如.g. 家庭医疗或怀孕假)，或适用法律保护的任何其他理由. (另见节 1.4平等就业机会.)

除下述情况外, 总人力资源主任或其指定人员负责确保所有职位空缺的公布方式，使有兴趣的个人有平等的机会申请和考虑空缺职位.

招聘政策的目标是确保所有工作人员了解并有机会在学院考虑聘用外部候选人的同时申请空缺职位.

而学院的理念是尽可能从内部进行推广, 有些情况可能会导致职位空缺, 或者在发布职位的同时从外部招聘. 可能导致决定绕过投寄的条件, 或者在发布职位的同时从外部招聘, 包括, but are not limited to: organizational restructuring; position requirements that 包括 skills, 教育, and/or experience that are not known to match any existing employee; critical operational needs; 等. 除了这些条件, 当经理在同一部门或部门内有合格的和/或已经接受过该职位培训的员工时，他们可以要求例外. 决定填补该职位而不调派需要联合批准首席人力资源和部门副总裁. 一般来说，内部和外部投寄是同时进行的. 只适用于内部职位, 在选择候选人之前，至少需要5个工作日. (另见节 4.3.招聘启事 欲知详情.)

4.1为使命招聘

招聘十大最好的网赌平台的宣教人员意味着招聘多元化的教职员工，他们将致力于加深对文科的理解, 天主教, 并将为其使命做出贡献. 在这种多样性中，包括特别认同该学院天主教和喇沙修士身份的教职员工.

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4.2招聘

人力资源部与招聘经理(空缺职位的主管)合作，招聘最合格的候选人. 人力资源部负责:与招聘经理合作制定职位描述和招聘启事, 确保广告, 筛选, 招聘支持和协助差旅安排, 如果需要. 在HR的支持下, 招聘经理进行搜索，以增加吸引高素质候选人的潜力，从中选择最合格的候选人，支持学院实现多元化员工社区的教育效益的使命.

招聘过程 当确定需要一个新职位或出现空缺时开始.

4.2.1定位职位

经理应创建一份职位来源文件(PSD) (见人力资源网站薪酬栏目 有关如何创建的说明) 当有新职位时，他们应该审查任何现有的PSD，以确保如果是替换职位，该职位仍然相同. 教职员招聘主任 & 人力资源咨询与招聘经理合作，以最有效的方式描述该职位.

4.2.2工作评估和预算批准

如果这个职位是新的或者有很大的变化, 它还被评估以确定正确的工资等级(见“工作评估”部分). 基于工作评估过程的结果和对校园内类似工作的评估, 人力资源决定工资等级. 财务助理副总裁/财务总监然后确认该职位的薪资. 如果没有足够的工资，必须寻求额外的工资资金. 一旦PSD被评估，以确认该职位的正确等级，并确保预算批准, 招聘程序可以开始了.

4.2.制定招聘计划

教师薪酬经理和人力资源招聘分析师可以帮助制定一个全面的招聘和选择计划，以确保成功聘用. Areas of 支持 包括; 广告, 通过网络和推荐来确定候选人, 社交媒体, 数据库挖掘, 试销, 面试, 选择, 以及招聘过程.

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4.3招聘流程

4.3.1创建工作申请

定义

征用  -“请购单”是一份批准的在线表格，授权招聘正式的全职和兼职员工以及临时员工. 打开征用的过程从完成web表单开始 申请填补空缺职位. 所有的申请都需要适当的批准.g. 董事/院长，副总裁或教务长，财务总监和副总裁.

替代申请书 —表示由于电流转移或终止而空出的位置, 普通员工. 这些申请是针对与离职员工相同或相当的职位，包括薪资结构. 这个过程也开始于完成 申请填写职位空缺网页表格

添加到员工人数申请 —正在创建新位置，且当前位置不存在, 该职位的正式员工. 在填写 申请填补空缺职位web表格我们建议您与财务总监就预算问题进行沟通. 

暂时请购单 —表示在一段时间内需要临时员工. 临时申请不用于临时代理雇用. 临时请求首先完成 申请填写职位空缺网页表格 . 

4.3.2工作申请

工作申请是在学院在线招聘系统中创建的. Information that is required 包括s the job title; Department; Chair, 项目负责人, or Hiring 主管 Name; whether it is a new position and if not; the incumbent’s name; last day worked; if this is a full/or part-time role; budget code that the cost (salary) of the position should be charged to; whether this is a internal posting only; a complete job description, 其中包括:简要概述主要职责、职责和工作要求, and minimum qualifications of the candidates f或者是 job; incumbents salary or desired compensation; and any comments that would 支持 the request f或者是 position. 请购单一经下列人员电子批准即可进行招聘:区域副总裁或副教务长, 控制器, 财务副总裁.

4.3.2.招聘启事 

学院支持员工获得晋升和发展的机会. 因此，所有空缺职位都已公布，例外情况如下. 我们鼓励员工申请，并让学院以外的人知道有空缺职位. 除了下面描述的例外情况, 职位空缺至少在五个工作日内公布在学院网站上. 也可以定期给校园员工和教职员工发送电子邮件. 职位类型的例子包括新职位或替换职位, 促销活动, 转移, 以及外界的暂时需求.

4.3.2.2招聘公告例外

虽然学院的一般政策是，所有空缺职位都将公布, 如果有合格的基督徒弟兄，职位无须张贴, 或从有限的例外名单(e.g. 直接向总统汇报的职位, 由人力资源助理副总裁或指定人员批准的某些部门晋升, 休假归来的员工, 总统豁免的其他宗教团体成员). 一个职位是否发布是由人力资源部门与招聘经理协商后决定的. 例如延长临时帮助, 标题修改, 部门内部的横向变动, 和重新分类.

4.3.2.3招聘广告

人力资源在湾区和全国一般和有针对性的网站和专业期刊上写广告, 努力找到潜在的合格候选人，以反映学生群体和旧金山湾区的多样性. 如果招聘经理或招聘委员会希望在特定场所刊登广告, 他们应与教职员招聘和人力资源咨询主任讨论这一要求或需求.

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4.4候选人审核

4.4.1 .求职

申请一个职位, 学院内外感兴趣的个人需要在规定的截止日期前通过人力资源网站向学院在线招聘系统提交就业申请(必需)和résumé(可选). 注:本学院员工申请空缺职位，不保证获选.

4.4.3面试 

十大最好的网赌平台的政策是，所有合格的内部候选人都将接受面试. 内部候选人必须满足最低条件，并且在面试时必须至少受雇90天. 工作人员在提交职位申请时不需要通知他们的主管. 一旦该工作人员被认为是该职位的最终候选人, 他/她的主管将在完成招聘流程之前联系他/她.

招聘经理和人力资源部一起决定合格的内部人员, 如果需要的话, 外部候选人. 招聘经理负责确保进行适当的面试.

4.4.3.1考生校园面试须知

人力资源招聘预算用于每个职位最多3名候选人的招聘费用. 允许的费用包括机票，机场和酒店之间的交通. 租车通常不包括在内. 人力资源部不报销餐费，但是部门可以选择报销餐费. 请查阅你所在部门关于餐费报销的政策.

招聘委员会主席请致电4457与人力资源招聘部门联系，安排候选人的航班和酒店预订.  在安排候选人参观校园时，为HR招聘部门提供尽可能多的提前时间(至少7-14天). 如果招聘委员会决定面试三个以上的候选人和/或任何一顿饭的人数超过四人, 额外的成本将成为部门的开支，招聘委员会主席需要获得相应副总裁的批准.

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4.5报价流程

4.5.1背景调查

十大最好的网赌平台认识到寻求与诚实的员工保持安全校园的重要性, 很适合他们的职位, 以及不会对学院社区成员造成伤害的人员. 出于这个原因，十大最好的网赌平台会对新员工进行背景调查. 在内部晋升或调动的情况下，如果新职位需要背景调查，则可能会进行背景调查.g. 从非金融职位到金融职位，3年没有进行背景调查). 背景调查的范围因工作不同而有所不同，这取决于能否获得财务记录, 与学生接触, 等. 应聘者应提供书面授权进行背景调查. 候选人(包括内部和外部候选人)可以要求一份免费的背景调查副本. 拒绝提交由人力资源AVP或指定人员定义的适当背景调查的候选人, 或者未能提供所需信息的人可能会被拒绝就业. 背景调查的结果, 包括那些确定与候选人所寻求的职位有关的制度问题, 是否会由总人力资源主任或指定人员审核, 包括但不限于, 任何信念与候选人预期职位的相关性, 或者在现任雇员的情况下, 该员工目前的职位, 以及向学院提供虚假信息的任何证据，以及考生对所获信息的回应, 在确定合适的结果之前. 除了背景调查, 包括驾驶学院车辆或代表学院驾驶个人车辆的职位可能会受到学院保险经纪人的进一步询问.

4.5.2背景调查

招聘主管负责完成和记录前主管和其他熟悉候选人工作经验的人的背景调查. 人力资源部门可以在核实推荐信方面提供帮助和培训. 背景调查可以在背景调查之前、之后或同时进行.

4.5.工作邀约前的最后3个步骤

一旦从背景和背景调查中获得令人满意的结果, 薪资待遇可以确定. 薪资由教职员工招聘主任决定 & 人力资源咨询:与招聘经理或部门主管协商. 人力资源部负责确保学院的所有政策和外部法规(例如.g., 背景调查, 签证要求, 工作授权)已经被观察到为候选人提供一致和公平的待遇.

4.5.工作邀请和确认函

招聘经理在与教职员工招聘主任协商后提供工作机会 & 人力资源咨询. 如果候选人接受了这个职位, 招聘经理通知人力资源部接受录取和新员工的入职日期. 然后，人力资源部门准备并发送一封确认信给候选人，其中概述了雇佣条款和条件. 有资格开始雇佣关系, 候选人必须在确认信上签字并交回人力资源部.

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4.6结束招聘

4.6.1 .未入选考生通知

招聘经理有责任通知面试但未被录用的候选人有其他候选人被录用. 这可以通过电话或信件来完成，人力资源部可以就最佳实践和模板进行咨询. 人力资源部将通知未被选中参加面试的申请人.

4.6.2记录保留

招聘机构或招聘委员会应该保存关于招聘过程的概要信息, 申请人和招聘. 查册委员会成员需要收集有关查册的以下资料:

  • 职位描述
  • 公告的实际日期副本, 广告, 以及其他申请和提名的请求, 包括招募妇女和少数民族的文件
  • 应用程序, 提名, 对应, 评估, 参考文献, a record of verbal contacts with or about applicants or nominees and other application materials submitted by the candidates or requested by the search committee; Minutes for all committee meetings
  • 关于搜索委员会如何运作的信息, including the charge to the search committee; and Evaluations of candidates at each step of the interview process, 包括对面试候选人的评估，以及候选人没有被进一步考虑的原因.

请将所有与招聘搜索相关的材料发送给人力资源主管:招聘

所有的招聘记录由人力资源部门保留至少三年或更长时间，这是学院认为必要的.

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4.7个在招聘启事之外提升你职位空缺的方法

  • 了解你的市场——拥有这些技能的人在哪里可以找到信息?
  • 和你认识的每个人交谈(甚至是家人)——你永远不知道他们认识谁!
  • 让办公室以外的人知道你在找什么! 我们都很忙，我们可能不会查看当前开放的内容.
    • 专业协会
    • 俱乐部
    • 民间组织

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4.8招聘经理清单

招聘经理招聘流程清单PDF可在网上找到 在这里.

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4.9晋升和调职

4.9.1促销政策

招聘经理或部门主管与人力资源部协商有关晋升或调动的事宜. 人力资源部会审核薪资, 工作成绩, 与相应级别的主管沟通调动日期及相关事宜. (另见节 7.4.1促销)

4.9.1.1促销类型:

竞争性促销活动

升职是指通过竞争激烈的招聘过程，从一个职位晋升到一个薪水更高的职位.这种变动通常是员工通过招聘和选拔过程申请并被选中的结果.  请注意:从个人贡献者角色到领导者角色的转变, 主管, 管理职位通常是竞争性的晋升. 

非竞争性促销活动

  • 因职位提升而晋升，但未因新分级标准的颁布或只因薪酬调整而引致职务及责任有重大改变;
  • Interim assignments with greater responsibility; or
  • 在同一部门或单位的同一个工作家族中，在没有增加额外职位授权的情况下，晋升的职业阶梯.

4.9.1.2 S翼的注意事项

在学院中晋升到更高职位的个人通常会获得晋升加薪. 人力资源部门将与招聘主管/经理一起决定适当的晋升幅度，然后再与员工讨论潜在的薪酬. 新工资不低于分配给该职位的最低工资，也不高于分配给该职位的最高工资. 晋升一个职系，一般会增加5%. 两个或两个以上职级的晋升一般会带来8%-12%的加薪.影响促销活动增加的因素包括但不限于:

  • 工作责任增加的程度
  • 员工上一次调整工资的金额及日期
  • 员工新同事组的工资, 相对于经验和时间的职位和/或工资等级
  • 学院内部公平问题
  • 预算限制

主管必须与人力资源部门协商决定升职加薪的数额. 所需的批准包括人力资源副总裁的批准.

4.9.1.3 A晋升及调任公告

晋升，确认工作人员的职责和责任有重大变化. 非常鼓励发布正式公告，以表彰工作人员的努力. 这有助于鼓励内部流动，并保持工作人员在学院的参与. 新晋升人员或调任人员的直接经理应联系人力资源部协调公告. 公告将包括照片和个人信息. 院长及以上职系亦会在校园新闻公报刊登文章公告.

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